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Solutions 设计方案

如何策划合伙人分钱机制

日期: 2017-07-26
浏览次数: 717


目标

KPI指标

  定义

目标值

关键措施

得分

计分规则

自评

总经理

数据

来源

 

 

 

 

 

 经济性目标

财务目标:

确保全年各项指标达成

 

销售收入

 

对主营收入的考核,以回款为销售收入确定

>1亿

 

 

 

 

 

1、 控制保时捷总库存在1000万内,最高不得超过1050万,库存准确性超过98%;

2、 加强现有福州、郑州、台州、宁波、金华分公司的市场占有率;

3、 加强杭州及各分公司资金回笼和风险把控;

4、 集团客户的销售业务量增加;

5、 人才建设及培养。

 

 

30

80

1、≧1亿,每增加200万,加1分;

2、<1亿,每减少200万扣1分;年销售指标分解到季及月度



财务部

 

净利润

 

考核事业部完成公司下达的利润指标

>550万

 

20

1、<550万,每少30万扣1分,至20分止;

2、≧550万,按“累进提成制”分配(另定)



回款率

考核销售资金回笼效率

>95%

15

1、≧95%,加2分;

2、<95%,每少2%,扣2分,至15分止



 

存货周转率

 

1、考核事业部存货资产变现能力或资金周转速度。

2、存货周转率(次数)=销货成本÷平均存货余额

≧7次

 

10

≧7

加1分,至3分止



>2

<7

扣1-2分

<2

0

费用控制率

1、考核事业部费用

的控制与降低

2、公式为:费用/销售收入*100%

<6.5%

 

5

<6.5%,奖励2分

>6.5%,扣2,至5分止

 



 

管理性目标

客户满意:

不断提升集团客户、4S公司和修理厂等合作伙伴的满意度

客户投诉响应及时率

1、解决因服务淡薄引发的客户不满与客户流失

2、公式=按时处理的次数/投诉总数

3、月度考核指标

≧90%

1、调查研究客户心理需求;

2、2个工作日内妥

 善处理与回复;

3、客户对处理的结果表示满意。

5

20

实际值<80%,得零分;

80%以上的,得分=(实际

值-下限)/(目标值一下限)*得分;

实际值下限为80%,目标值

为90%



市场部

内部管理:通过有效的内部管理确保保时捷事业部目标的实现

业务员的离职率

衡量核心人才的保有量

 

≦1人

1、加强自身角色的转换与管理能力提升;

2、加强工作沟通

5

1人离职,扣2分;

2人离职,扣3分;

3人离职,扣完。

因工作业绩不佳,或触犯公

司价值观被淘汰的除外。



HR 部门

人均培训

课时

考核现有人员的培养、专业能力提升、服务意识提高

≧30课时

1、专业类培训每年不得少于20课时

2、通用管理类(沟通技巧等)不得少于10课时

5

专业类培训每少1课时,扣

1分;通用管理类每少1课

时,扣0.5分。

1课时=3小时



HR 部门

总得分




表-事业部总监合伙人的考核分钱


同时公司规定事业部总监考核得分与分红系数的关系,如表所示:

 

事业部总监考核得分

 

70分以下

71~80分

81~90分

91~100分

101~120分

120分以上

 

事业部总监分钱系数

 

0.5

0.8

0.9

1.0

1.2

1.3封顶

表- 分考核得分与分红系数的关系

(一)假设2016年公司超额利润为1000万元,合伙人分红的比例30%,即300万元。事业部总监出资15万元,占合伙金总额的5%,当年绩效考核得分为85分,按照表4.8的规定,该总监的合伙金系统为0.9。则事业部总监分红=300万×5%×0.9=13.5万元。

(二)当年绩效考核得分为118分时,该合伙人分红=300万×5%×1.3=19.5万元。

(三)当年绩效考核得分为65分时,该合伙人分红=300万×5%×10.5=7.5万元。该公司以70分作为合伙人考核的底线,低于70分合伙金系数为0.5。

大家可能要问,此时合伙金的系数为何不为零?我们知道通常来说,绩效考核的作用之一是用来发放奖金,于是就有了绩效考核得分为70分以下时,奖金取消之说。但合伙人是出资而享有分红权的,如果因为绩效考核得分低而全部取消其分红权时,会带来很多管理上的纠纷。

所以我们在本案例中,设计了当合伙人绩效考核得分在70分以下时,分红对折的方案。

(四)假设所有合伙人考核得分均大于120分,则所有合伙人分红多增加90万元=(300×1.3)-300。

 


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