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Case 近期案例
说明: 存在问题:1、K12教育是金矿,但股东纠纷造成了外部投资人不敢进入;2、分公司与校区管理机构重叠去中心化势在必行;3、直营校区与加盟校区定位不清晰导致恶性竞争;4、管理层及IT大拿除了工资外,渴望成为合伙人,老板不敢尝试担心激励某些人而激怒另一些人;5、校长不愿培养下属,导致异地开分校时人才断层等。实施效果:完成了15%股东退出、重大资产重组符合IPO上市的要求、内部员工合伙及外部校区加盟合伙扩张了15个新校区、校长裂变式创业解决人才复制难题、总部职能部门项目跟投机制。
说明: 存在问题:1、新店选址较偏僻导致店长增量分红较少,如何调动店长的积极性? 2、省外有投资人愿意加盟开连锁店,总部以品牌如何合伙? 城市合伙人如何利益绑定?3、总部IT部门对各连锁店进行赋能后,如何核算占股?如何解决“前方吃肉后方连汤也喝不到的问题”,即总部的职能部门如何跟投门店?4、子公司总经理(合伙人)的股权如何置换成总部的股份?5、如何在全国145家连锁门店中,引入赛马机制?如何让本地业绩优秀的门店兼并业绩不达标的门店?当中的利益如何平衡?退出机制如何解决?实施效果:设计总部控股公司,作为未来投资平台,对店长设计岗位股激励方案,且对优秀店长实行饱和配股激励方案。制订子公司总经理与总部股权置换的标准与操作方案,设计员工股权内部流通性方案,设计B轮融资后员工股份变现方案。经过1年的发展,全国增加18个城市,新增连锁门锁56家,跨省组建3个子公司,销售收入由2.2亿增加到4.7亿。
说明: 存在问题:1、线下涂料实体工厂如何与线上结合?O2O,O2F如何布局?2、涂料行业普遍存在收款难,小客户资金紧张,如何通过平台解决信任问题? 3、员工想合伙,但对企业财务不透明颇有微词,如何解决?4、公司有IPO上市计划,如何把经销商变成合伙人?实施效果:设计公司顶层设计,引入爱贷网进行战略合作,对平台上涂料行业进行授信,形成金融闭环;植入大数据概念提高公司的估值,日AV(活跃用户数)超过2万。A轮融资3000元解决建德工厂的现金流问题。对公司进行财税规范,获得员工信任,通过员工持股平台设计,留住最核心的员工;通过生态链合伙的设计,让经销商通过业绩来置换拟上市公司的股份;建立三级分销机制,让经销商介绍经销商,7个月已完成公司销售2.2亿目标。
说明: 存在问题:1、公司以90后为主,易受情绪影响,不受管理讲究个性,传统管理方式失效;2、能力强的销售总监想出去创业,老板不愿培养人担心给别人做嫁衣;3、过度激励销售,而忽略教务的作用,造成前线与后台冲突不断;4、老板想做合伙计划,但无从下手。实施效果:通过裂变式创业,项目实施3个月后, 首批内部裂变出2个公司,积极性普通提高,同时业绩翻倍增长。
说明: 存在问题:1、自然人股东过多,决策效率低;前2名股东持股比例相近;股份存在代持现象;2、全国知名设计师持有竞争对手的股份,老板口头答应的股份迟迟兑现不了,离职风险大;3、设计师工作量化及考核是一件头疼的问题,且每位设计师股份授予数量没有科学标准;4、投资人打算入股,但老板不知如何核算公司估值及投资人占股。实施效果:重新规划公司顶层设计,把创始股东平移至新设的控股公司,解决了公司决策效率及股份代持问题;设立软装公司,把二股东的部分股份置换过来。起草了期股激励方案,与公司及个人业绩挂钩分3期解锁,达到合伙人持续激励之目的。妥善处理了全国知名设计师外部股份退出问题。项目实施半年后,销售收入同比增长了203%,公司一片欣欣向荣的景象。
说明: 存在问题:1、公司刚组建,工资远低于市场水平,人才不愿加盟;2、韩国股东退股问题;第一大股东存在股份代持问题;3、知识产权入股问题;公司估值及对赌协议风险问题。实施效果:以年薪1:1配实股方式吸引人才(2个顶尖电机及传感器专家加盟),采取期股3年解锁方式留住人才。在2018年5月上海国际自行车展上获得3000万元的销售大单,员工士气空前高涨。
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